Cara Mengatasi Kelemahan Penilaian Pekerja

Penilaian prestasi sering memberi tekanan kepada pekerja dan penyelia mereka. Apabila anda mesti mengatasi kelemahan semasa membuat penilaian, anda mungkin merasa risau tentang bagaimana maklum balas anda akan diterima. Anda dapat mencegah beberapa kecanggihan penilaian campuran dengan peka terhadap perasaan pekerja anda dan menunjukkan minat terhadap hasil kerjayanya yang berjaya. Penyelia harus secara aktif mendengarkan pekerja semasa penilaian juga, dan meyakinkan orang itu bahawa semua maklumat dalam penilaian adalah rahsia, menurut Jerry Jenson dari Pusat Hibah.

1

Bincangkan beberapa kekuatan yang ditunjukkan oleh pekerja anda sebelum menangani sebarang kelemahan. Dia akan berada dalam kerangka pemikiran yang lebih baik untuk mendengar kritikan yang membina jika anda memberitahu dia apa yang dia lakukan dengan betul.

2

Fokus pada sama ada pekerja telah memenuhi matlamat kerja atau tidak, daripada ciri-ciri subjektif seperti sikap dan kepemimpinan. Joe Light, menulis untuk "The Wall Street Journal," menunjukkan bahawa banyak syarikat bergerak menuju model yang mengukur hasil yang konkrit. Contohnya, jika pekerja mempunyai sikap negatif, atasi dalam konteks tidak memenuhi matlamat penjualan atau metrik lain yang mempengaruhi sikap tersebut.

3

Gunakan bahasa positif atau berkecuali. Daripada menulis "Pekerja tidak berfungsi dengan baik sebagai sebahagian daripada pasukan," tulis "Cadangkan agar pekerja menghadiri sesi membina pasukan untuk membina kekuatan di bidang ini." Bahasa seperti itu dapat membantu para pekerja mengembangkan konsep kendiri yang buruk mengenai prestasi mereka. Sebaliknya, ini mendorong pekerja untuk fokus pada pertumbuhan profesional.

4

Tumpukan perhatian pada penetapan matlamat. Memberi tahu pekerja bahawa prestasinya meninggalkan sesuatu yang diinginkan tidak akan mencapai apa-apa sekiranya anda tidak memberikan jalan yang jelas untuk peningkatan. Sekiranya dia sukar berinteraksi dengan pelanggan yang menuntut, misalnya, tawarkan bimbingan atau latihan untuk membantunya belajar bagaimana melakukannya. Tuliskan tujuan penilaian. Anda mungkin menulis "Karyawan akan menghabiskan satu jam setiap minggu dengan staf penjualan yang berpengalaman dan akan dapat menunjukkan peningkatan kemahiran dalam interaksinya setelah tiga bulan bimbingan."

5

Buat pertemuan dengan pekerja anda untuk menindaklanjuti penilaian. Pada mulanya, adalah idea yang baik untuk bertemu setiap dua bulan untuk memantau kemajuan. Setelah pekerja anda dalam perjalanan untuk meningkatkan prestasinya, berjumpa setiap suku tahun untuk memastikan dia dapat mengekalkan momentumnya.