Cara Menjalankan Sesi Kaunseling Pembetulan untuk Prestasi Buruk

Tidak kira keadaan atau keadaannya, tidak ada yang gembira mendengar berita buruk. Perkara itu berlaku terutama di tempat kerja ketika waktu penilaian prestasi berjalan atau ketika pemimpin mesti menangani isu-isu mengenai prestasi yang buruk. Satu perkara yang banyak dikongsi oleh penyelia, pengurus dan pekerja adalah penghinaan yang biasa untuk penilaian prestasi, tindakan pembetulan dan kaunseling disiplin, kerana mereka tidak selalu mengandungi berita positif dan menggembirakan yang memotivasi staf dan kepemimpinan.

Baca Polisi

Majikan yang mempunyai sistem pengurusan prestasi - makna, penilaian prestasi, proses disiplin, pengiktirafan pekerja dan maklum balas pekerja - umumnya melatih penyelia bagaimana menjalankan sesi kaunseling. Kadang kala sesi kaunseling ini disebut sebagai maklum balas yang membina, amaran tatatertib atau perbincangan tindakan pembetulan. Apa pun istilahnya, jabatan sumber manusia biasanya memberitahu penyelia dan pengurus mengenai cara mengadakan mesyuarat ini. Sebelum anda memulakan perbincangan yang sukar dengan pekerja, tanyakan kepada bahagian HR untuk mendapatkan borang dan langkah yang sesuai.

Kumpulkan Dokumentasi

Amalan terbaik SDM menunjukkan pembetulan tingkah laku dan tindakan, bukan sikap. Sikap adalah analisis subjektif keperibadian pekerja yang benar-benar tidak layak oleh banyak penyelia dan pengurus. Selain itu, tingkah laku dan tindakan mencerminkan perkara-perkara konkrit yang menjelaskan kemampuan sebenar pekerja, dan tujuan sesi kaunseling pembetulan anda adalah untuk meningkatkan, berdasarkan kemahiran, minat dan kesediaan pekerja untuk berjaya. Menyokong penilaian objektif prestasi kerja pekerja dengan mengumpulkan dokumentasi yang menunjukkan prestasi buruk. Dokumentasi seperti produktiviti atau rekod kehadiran, penilaian rakan sebaya atau amaran bertulis sebelumnya sangat penting untuk pertemuan anda. Tanpa beberapa bentuk dokumentasi atau bukti yang menunjukkan pekerja mesti bertambah baik,anda tidak boleh membenarkan meletakkan pekerja dalam rancangan peningkatan prestasi, jika itulah yang diperlukan.

Gunakan Peraturan Lombardi

Nasihat pemain bola sepak Vince Lombardi adalah "memuji secara terbuka dan mengkritik secara peribadi." Itu mantra yang sangat baik untuk penyelia dan pengurus ketika mereka terlibat dalam hal-hal seperti pengurusan tenaga kerja dan kaunseling prestasi. Menjalankan mesyuarat kaunseling pembetulan di stesen kerja pekerja tidak perlu dipertimbangkan - itu hanya menambah penghinaan terhadap kecederaan dengan memanggil pekerja kerana prestasi buruk atau tingkah laku di tempat kerja yang tidak sesuai dan bahkan tidak mengganggu untuk menjalankan mesyuarat secara tertutup. Tempah bilik persidangan untuk mesyuarat anda dan jadwalkannya sedekat mungkin dengan akhir hari perniagaan atau akhir minggu.Jauhkan pekerja itu dari kehinaan kerana terpaksa kembali ke stesen kerjanya di tengah rakan sekerja yang ingin tahu atau kembali bekerja tanpa faedah hujung minggu untuk pulih dari apa yang mungkin menjadi tamparan hebat terhadap ego dan harga dirinya.

Kebaikan dan Kasih sayang adalah Alat Kepimpinan

Hanya kerana anda melakukan sesi bimbingan pembetulan tidak bermaksud anda melepaskan segala bentuk kebaikan atau penghargaan untuk bidang di mana pekerja tersebut unggul. Mulakan perjumpaan dengan menjelaskan bahawa anda senang memilikinya dalam pasukan anda dan bahawa kemahiran dan kelayakannya diperlukan untuk jabatan dan organisasi dalam mencapai tujuan mereka. Berhati-hatilah dengan meletakkan pujian yang terlalu tebal sehingga dia bertanya-tanya mengapa anda fikir dia juga memerlukan kaunseling pembetulan, jika dia adalah tambahan yang bagus untuk pasukan. Walaupun begitu, jangan memikirkan bahawa penyelia dan pengurus tidak boleh menyokong ketika mereka bertemu dengan pekerja mengenai masalah prestasi. Itu mungkin salah satu masa yang paling penting untuk menjadi pemimpin yang menyokong - ketika pekerja 'prestasi semakin merosot dan dia memerlukan dorongan dan motivasi.

Mari Lakukan Ini Lagi

Setelah anda mengadakan perbincangan terus terang dengan pekerja mengenai prestasinya dan anda berdua telah menggariskan langkah-langkah yang diperlukan untuk penambahbaikan, jadilah masa untuk mengukur kemajuannya. Sekiranya kaunseling pembetulan memerlukan rancangan peningkatan prestasi, atau PIP, maka anda harus memberinya 30 atau 60 hari untuk menunjukkan peningkatan yang dapat diukur. Yang kurang dari itu mungkin tidak akan menghasilkan pertemuan susulan yang produktif. Juga, tawarkan untuk bertemu dengan pekerja pada bila-bila masa sebelum pertemuan susulan sekiranya dia memerlukan bantuan atau bimbingan untuk meningkatkan prestasinya.