Apakah Wawancara untuk Kedudukan HR Seperti?

Temu ramah untuk kedudukan sumber manusia, idealnya, menjadi pertukaran lancar antara kepemimpinan syarikat dan calon HR. Keupayaan anda untuk menjawab dan bertanya lebih penting dalam jenis wawancara ini daripada wawancara untuk pekerjaan lain di organisasi. Kenyataan bahawa anda menemu ramah untuk posisi yang akhirnya dapat menentukan kekuatan dan kemampuan tenaga kerja organisasi harus menggambarkan betapa mendalamnya tanggapan anda terhadap perekrut dan pengurus pengambilan pekerja.

Pemeriksaan Awal

Pemeriksaan awal untuk kedudukan HR umumnya melibatkan penilaian latar belakang profesional anda serta pengetahuan anda mengenai amalan dan prosedur terbaik HR. Perekrut yang melakukan wawancara awal melalui telefon atau bersemuka juga boleh menentukan sama ada kemahiran anda adalah jeneral HR atau pakar HR. Sebilangan besar jawatan kerja untuk jawatan HR menentukan sama ada syarikat memerlukan jeneral atau pakar, oleh itu, menentukan ini semasa wawancara pertama diperlukan untuk pemeriksaan pemohon pekerjaan yang sesuai.

Temu Bual Dalam Orang

Bergantung pada kedudukan HR yang anda mohon, wawancara peribadi anda mungkin terdiri daripada pertemuan dengan perekrut dan wawancara lain dengan pengurus yang bertanggungjawab mengenai disiplin yang anda layak. Dalam perniagaan kecil, wawancara untuk jawatan HR boleh dilakukan dengan pemilik syarikat, pengurus peringkat tinggi atau eksekutif syarikat. Sekiranya syarikat itu tidak mempunyai jabatan SDM yang berdedikasi, anda boleh melakukan wawancara dengan anggota kepemimpinan tertinggi syarikat. Organisasi yang lebih besar yang mempunyai jabatan HR khusus mungkin mempunyai beberapa lapisan dan disiplin; oleh itu, wawancara awal anda mungkin dengan pengurus jabatan HR dan wawancara terakhir anda dengan pengarah HR.

Kepakaran Berfungsi

Kelayakan untuk jawatan HR berdasarkan sebahagiannya dari pengetahuan pekerjaan dan kepakaran fungsional. Calon untuk jawatan pakar, seperti pampasan, faedah, hubungan pekerja, keselamatan atau perekrutan, kemungkinan akan diajukan soalan khusus disiplin. Sebagai contoh, pakar pampasan dan faedah mungkin diminta untuk menjelaskan sama ada dia memahami tanggungjawab majikan di bawah undang-undang pembaharuan penjagaan kesihatan AS atau jika dia mempunyai pengalaman merundingkan rancangan penjagaan kesihatan kumpulan dengan syarikat insurans. Begitu juga, calon untuk peranan pengurusan SDM mungkin ditanya tentang kepakarannya di semua bidang SDM, kerana tugasnya memerlukan menguruskan aliran kerja dan penugasan untuk pakar SDM dan juga jeneral HR.

Kecekapan teras

Memandangkan sifat bidang HR dan keterlihatannya di seluruh tempat kerja, calon untuk jawatan HR umumnya mempunyai kecekapan teras yang merangkumi kemahiran komunikasi yang kuat, penyelesaian konflik dan kemahiran berunding, dan kemampuan untuk mengembangkan hubungan dengan pekerja di setiap tingkat dalam organisasi. Semasa wawancara untuk kedudukan HR, banyak soalan akan menjadi pertanyaan wawancara tingkah laku yang membolehkan pengurus pengambilan pekerja untuk mengetahui sama ada anda mempunyai apa yang diperlukan untuk bekerja dengan baik dengan orang lain, selalunya mengenai masalah tempat kerja yang sulit atau sensitif.

Ciri-ciri Profesional

Temu ramah untuk jawatan HR juga memfokuskan pada apa yang dirasakan oleh calon adalah peranan HR dan perkongsian strategik syarikat dengan HR. Syarikat yang mencari pengamal SDM yang berfikiran progresif akan mencari calon yang dapat melaksanakan rencana strategis SDM, yang meliputi pengembangan rancangan tindakan untuk menerapkan strategi. Dengan kata lain, calon HR yang mempunyai kemahiran taktil dan kemampuan untuk terlibat dalam perancangan jarak jauh cenderung disukai semasa proses wawancara.